Cecilia Coll (Quinton): “Las medidas de conciliación no dependen del tamaño de la empresa”


Daniel Hernández | Madrid

20 de abril de 2015


CECILIA-COLL

Laboratorios Quinton es una de esas empresas con un enorme catálogo de medidas que llaman la atención: horario flexible, posibilidad de teletrabajo, uso de Internet y teléfono para consultas personales en horario laboral o masajes anti-estress. Esta pyme presume de esa lista que no está aislada de un propósito: la identificación de los trabajadores con la empresa. Más felices y más responsables significa más productividad y a la larga mayor beneficio. Cecilia Coll es la responsable de Recursos Humanos de esta compañía dedicada a la preparación de agua de mar microfiltrada en frío.

¿Qué pasa si en Laboratorios Quinton me pilla el jefe viendo el facebook?

Cecilia Coll: No pasa absolutamente nada. De hecho, estamos autorizados a hacer cualquier gestión personal en horario de trabajo. Desde mirar el facebook, cosa que animamos que hagan porque activar las redes sociales es importante para nosotros, hasta hacer transferencias de banca electrónica y demás. Lo único que intentamos hacer es fomentar la responsabilidad y que no se abuse en el uso de Internet para asuntos personales en horas de trabajo. Además nos va muy bien este sistema.

Lo que suele pasar en las empresas es que esto no se permite o que los trabajadores lo hacen a escondidas del jefe. Evidentemente no me refiero a a dejar las obligaciones del trabajo, porque eso es otra cosa; sino a darse un respiro.

C.C: Hay que basar la forma de trabajar en unos valores que tenemos definidos. Uno de esos valores es la confianza y también el compromiso mutuo. Son valores que tienen interiorizados tanto la dirección como los trabajadores. En base a esto no tiene cabida el castigar que se pueda mirar el facebook personal en horas de trabajo.

Entre la lista de medidas que tienen, la que más me llama la atención (más que los masajes), es una que se llama “buzón de sugerencias remuneradas” ¿qué es eso?

C.C: Es un canal de comunicación ascendente. Es una manera de poder escuchar a cada compañero y compañera de una forma diferente, es decir, que tenemos por la central, las oficinas y entre los comerciales un papel que se llama “hoja de sugerencias” a la que tiene acceso cualquiera. Ahí se puede opinar y sugerir lo que se crea oportuno. A cambio se paga por recibir esas sugerencias. Este año el 77% de las sugerencias que hemos incentivado han sido finalmente aprobadas. Así surgen nuevas medidas de conciliación que no habíamos visto por ejemplo. Está claro que el directivo no está en el puesto de trabajo del operario o del comercial. Es una forma de escuchar y de recibir buenas propuestas porque además se incentivan.

Tengo que preguntarle por los masajes. ¿Cómo se les ocurrió y cómo ha evolucionado?

C.C: Empezó como una medida para la reducción del estrés, pero ahora la medida es mucho más técnica. En realidad lo que buscamos es un fisioterapeuta que permita reducir las lesiones dependiendo del puesto de trabajo y también del deporte que hagamos (aquí el 95% de la plantilla hace deporte), o simplemente como en sus inicios, para relajarnos. Pero el fisioterapeuta evalúa los riesgos de cada puesto y del deporte que hacemos y nos sugiere el tipo de programación de masajes que nos puede dar para evitar las lesiones. Al final se reducen el número de bajas, los dolores, etc. y va en favor de un mejor rendimiento del equipo.

¿Lo de que el 95% de la plantilla haga deporte es casualidad?

C.C: Está claro que el deporte está de moda, pero además lo fomentamos. Creemos que forma parte del bienestar del equipo. Nosotros pagamos la equipación de los que hacen deporte, fomentamos la participación en carreras a través del pago de las inscripciones y hacemos eventos deportivos solidarios y participamos y entrenamos los fines de semana juntos. No sólo el runing es lo que se practica, aquí hay gente que hace zumba, natación, etc. Hay diversidad y cada uno va a su ritmo. Unos compiten porque está de moda y otros para mantenerse en forma.

“Lo más importante es que dentro de la organización haya bienestar”

¿Llega a haber pique o se cuestionan “qué vamos a implantar para entrar en la lista de Best Workplaces pymes España“?

C.C: No. Para nosotros el hecho de ser un Great Place To work  nos gusta muchísimo, es un placer. Otro Certificado fundamental en nuestra organización es el de Empresa Familiarmente Responsable (EFR), supone un complemento fundamental en nuestro modelo de gestión. Es un certificado de mejora continua que nos obliga cada día a ser un poquito mejor. Buscamos el bienestar del equipo, está claro que tener renombre de puertas para afuera está bien, pero lo más importante de verdad es que dentro de la organización haya un bienestar. El certificado EFR es lo que nos permite garantizar que estamos cuidando del bienestar. Intentamos a través de la formación estar en la vanguardia pero no inventamos nada. Todo tiene una finalidad y a través de la escucha del equipo nos movemos. No es inventar por inventar, todo tiene que tener una finalidad.

Parecen medidas como de gran empresa en plan: “pues en Google tienen un futbolín, o en Yahoo ofrecen sushi para comer.” ¿Son medidas más complicadas de implantar en una pyme o es otra cuestión?

C.C: Es cultural. Lo he dicho en foros en para pymes en los que he participado. No depende del tamaño de la empresa el poder conciliar, aplicar políticas de calidad de empleo. Depende más bien del compromiso de todo el equipo y principalmente de la dirección. Es una filosofía de empresa. Nosotros veníamos arrastrando esa filosofía casi desde siempre y las dos certificaciones (Empresa Familiarmente Responsable y Great Place To Work) han puesto sobre el papel todo lo que veníamos haciendo. Yo invito siempre a las pymes a que intenten ordenar su filosofía organizacional, pero eso está en la mano de grandes y pequeñas, cada uno con su inversión. Ser pyme tiene algunas desventajas como es falta de presupuesto, pero también tiene grandes ventajas como una mayor facilidad de comunicación. Entonces se trata de adaptarse a la realidad de la organización.

“El rendimiento del community manager cuando se queda en casa trabajando es el mismo que cuando viene a la empresa”

Hablando de presupuesto, ¿cuántas medidas no cuestan ni un duro a la empresa?

C.C: ¡Uff! No lo tengo medido, pero hay unas cuantas: el horario flexible, el teletrabajo por ejemplo. El rendimiento de mi community manager cuando se queda en casa es el mismo que cuando viene a trabajar a la oficina. El teletrabajo es una de esas cosas que no nos cuesta dinero.

Acaba de abrir un debate porque empieza a haber dudas sobre el teletrabajo. Parece que va por modas.

C.C: La base es la filosofía: el compromiso mutuo es una realidad en Quinton, y partiendo de esa base sabemos que el que está “teletrabajando” está haciendo su trabajo y no tenemos ningún problema en comprobarlo porque al final, como trabajamos por objetivos, estos se cumplen.

¿Cómo sería la empresa sin estas medidas?

C.C: No nos lo planteamos. Sería imposible. Se rompería un sistema de compañerismo, de compromiso mutuo de pertenencia que haría que las personas se marcharan, no habría un buen clima de trabajo. No. No nos lo planteamos.

“Sin las medidas que aplicamos no habría un buen clima de trabajo”

Como muchas de las medidas implantadas vienen por sugerencias del equipo me imagino que el margen de error será bajo, aún así ¿ha habido alguna medida que no haya producido los efectos esperados?

C.C: Si, hemos tenido algunas. Por eso el catálogo es algo vivo que evoluciona en función de las necesidades de la plantilla y de las circunstancias. Una medida en desuso es la de la jornada de 35 horas semanales. Cuando tuvimos un repunte a 40 horas semanales y pedimos a los compañeros que viniesen a trabajar esas 40 horas, hubo algunos que no quisieron porque lo entendieron como un derecho adquirido. Esa medida nos ha salido mal porque en su día no la teníamos bien estructurada y no la hemos vuelto a aplicar. Pero seguimos con esa jornada intensiva todo el año con lo cual las 40 horas no son un freno.

¿Cómo se solucionó ese conflicto con los trabajadores?

C.C: Menos los antiguos, los que tenían el derecho adquirido, que continúan con las 35 horas, los demás tienen 40 horas. Es una medida en desuso.

“Suena raro pero en Quinton formamos mucho el yo”

¿Cómo es la formación en Quinton?

C.C: Tenemos una formación continua tradicional y además, por otra parte, formamos mucho el yo. Suena raro, pero es tremendamente importante, y más cuando nos basamos en esos valores que te comento. Tenemos que hacer introspección. Tenemos que intentar mejorar nuestras habilidades sociales y personales. Tenemos que “resetearnos” de vez en cuando y nosotros dos veces al año buscamos los mejores ponentes que se ajusten a esto y todo el organigrama sin excusas se junta para escuchar a un Luis Galindo, a un Roberto Martínez, de la fundación Másfamilia, o a un paraolímpico que nos motive. Esas formaciones nos hace ser un poco mejores.

El modelo de formación de los trabajadores está cuestionado. Además de recortes en el presupuesto por parte del Gobierno, ha habido escándalos que han salpicado a organizaciones empresariales y sindicales ¿Qué opinas del modelo en sí? ¿Echas en falta alguna ayuda?

C.C: Ayudas echo en falta muchas. Creo que la Fundación Tripartita [encargada de impulsar y coordinar las políticas de formación y en la que participan las grandes centrales sindicales, empresariales y el Ministerio de Empleo] nos ofrece muy poco a las pymes. Desde nuestro departamento estamos un poco limitados por ejemplo para esa formación del yo de la que hablaba. Creo que hay que seguir luchando para que las posibilidades de formación dentro de las pymes sean mucho más amplias. Nosotros nos tenemos que ajustar a nuestro presupuesto y es verdad que ese presupuesto nos obliga a decidir, pero sí que hay que intentar conseguir mejoras a nivel gubernamental.

¿Qué beneficios hay en un índice de rotación tan bajo como el que tiene Quinton?

C.C: Preparar un equipo más competitivo y de alto rendimiento. Lo que te permite el que no haya rotación es que el plan de formación sea cada vez más específico. Cuando tienes una rotación continua, muchas veces el plan de formación no es más que un manual de bienvenida, etc. Aquí, como hay medias de 8 o 10 años de antigüedad, pues a lo que te dedicas es a ir reciclando los conocimientos.

“Animo a las pymes a que sigan nuestra filosofía porque atrae talento”

Habrá pocos procesos de selección debido a ese bajo índice de rotación pero cuando los hacéis ¿qué pedís a los candidatos?

C.C: Que cumpla los requisitos del puesto y además intentamos que esté alineado con los valores Quinton. Lo bueno que tenemos es que con esta filosofía de empresa terminamos siendo marca empleadora y los mejores perfiles nos vienen a nosotros sin tener que hacer selección. Por eso animo a las pymes a que exploten esa filosofía porque al final se atrae talento.

Para concretar, dime una o dos cualidades irrenunciables que debe tener el candidato.

C.C: Humildad y compañerismo.

¿Qué es lo que más valoran los trabajadores del catálogo de medidas que hay?

C.C: Cada dos años evaluamos las medidas. Entre las más importantes está el seguro médico privado, en segundo lugar está el consumo de especialidades de la empresa de forma gratuita por parte de todos los compañeros y sus familiares y la flexibilidad de horario y la jornada intensiva.

Para ti, digamos como trabajadora de Quinton, ¿Cuál es la que más valoras?

C.C: Yo soy la que lidera este estilo, entonces…

Está claro que eres juez y parte, pero también trabajas en la empresa…

C.C: Es dificil. Yo he sido madre de tres hijos con una segunda hija enferma, lo que me obligó a pasar gran parte de sus primeros momentos de vida en el hospital. Entonces me ampliaron el tiempo de permiso de estancia en el hospital con ella sin que tuviera que renunciar a mi puesto de trabajo. Eso creo que no tiene precio. Es lo que más he agradecido: el poder seguir trabajando a pesar de que mi hija estuviera enferma.

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