Silvia Forés: “Ningún medio digital por más sofisticado que sea podrá suplir el efecto de una entrevista personal”


adaptada

Irene Santos

Barcelona


silvia_forésSílvia Forés es directora de RRHH de Baker McKenzie Barcelona y Autora del libro “Solo puede quedar uno. Diario de un proceso de selección” (Plataforma Editorial, 2014)

Su experiencia en RRHH ha convertido a Forés en una reconocida profesional en la búsqueda del perfil perfecto y ha visto cómo los procesos de selección de personal han ido evolucionando, también en el ámbito de las pymes. Pero, ¿De qué modo lo han hecho? ¿Siguen siendo las entrevistas personales de vital importancia para acertar con el candidato adecuado para nuestra pyme? Hablamos con Silvia Forés de estas y otras cuestiones…

Silvia, ¿Ha modificado sustancialmente la era digital, con la irrupción de las redes sociales, el modo de seleccionar personal?

La era digital ha aportado diferencias sustanciales al modo de seleccionar. A título de ejemplo, gracias a las redes somos capaces de llegar a un número de candidatos “pasivos” y despertar su interés, algo que era muy difícil de conseguir anteriormente. Las redes nos permiten interaccionar con los candidatos de forma bidireccional y conseguir información sobre éstos a golpe de un solo clic. Del mismo modo, ellos obtienen una gran información de los puestos y empresas que les interesan con gran facilidad, lo que les permite decidir con más argumentos. Lo que no ha cambiado es la base del proceso de selección: el CV y la entrevista siguen siendo los elementos centrales y, por más que hayan evolucionado hacia un formato digital (videocurrículum y videoconferencia), sobreviven de forma mayoritaria en sus formatos más tradicionales.

En relación con la anterior pregunta, ¿Sigue siendo imprescindible el encuentro cara a cara con el candidato? ¿Es la entrevista personal la auténtica carta de presentación?

Sin duda, ningún medio digital por más sofisticado que sea podrá suplir el efecto de una entrevista personal. Un CV es un trozo de papel y detrás hay una persona que solamente podremos descubrir a través de una entrevista en profundidad. La videoconferencia es muy útil: permite ahorrar costes, salvar distancias cuando los candidatos están lejos y filtrar candidaturas que no cumplen con los requisitos, pero considero que siempre es necesario pasar por lo menos por una entrevista personal, porque, más allá de unos requisitos objetivos que se deben cumplir, la afinidad entre seleccionador y candidato se descubre en el cara a cara y obviamente es un factor que influencia cualquier decisión de contratación, por más objetivo que se pretenda ser.

A la hora de captar talento, ¿Lo tienen más difícil las pymes para competir con la capacidad de contratación y condiciones de las grandes corporaciones internacionales?  

Considero que existe un nicho de candidatos para cada tamaño o tipología de empresa, no todo el mundo desea trabajar en una gran organización. Se trata de tener bien definida lo que en inglés se denomina una “employer value proposition”, una propuesta de valor para el candidato que sea realista y atractiva. Es importante ser capaces de llegar con esta propuesta a un público de candidatos a quienes les podría interesar trabajar en tu organización y pueden cumplir con los requisitos que necesitas cubrir. En cuanto a las condiciones salariales, hay que tener en cuenta que cada candidato puede estar en una fase vital distinta y no todo el mundo otorga el mismo peso al salario como factor decisorio. Hay candidatos que valoran otros aspectos como la flexibilidad, el ambiente de trabajo, el trabajo en equipo, un proyecto retador, la estabilidad… Dichos factores pueden decantar la decisión de incorporación de un candidato hacia una determinada empresa u otra.

El proceso de selección requiere de una importante inversión de tiempo, vital en todas las empresas, sobre todo cuando su tamaño y recursos son menores, ¿Qué consejos daría a las pymes para optimizar al máximo ese tiempo invertido?

Aconsejaría, por un lado, realizar una buena descripción del puesto a cubrir, de forma realista, sin pedir requisitos innecesarios que compliquen la selección y generen unas falsas expectativas al futuro candidato elegido. Por otro lado, es muy conveniente planificar al detalle las etapas del proceso de selección: dónde publicitar la vacante, tiempo destinado a recoger CV y analizarlos, tiempo para entrevistas, tipos de pruebas, personas que van a intervenir… Si no se planifican las etapas, el proceso puede ser un fracaso, pues el tiempo es crucial para candidatos que pueden estar activos en varios procesos de selección y reciban ofertas de otras empresas que se adelanten. Por último, es importante planificar la integración durante los primeros días y semanas, si no se realiza adecuadamente, aunque la selección haya sido un éxito, se corre el riesgo de que el candidato se incorpore con mal pie, se desmotive y abandone o bien tarde mucho más tiempo en adaptarse al ritmo de trabajo.

 ¿Cómo reconocer cuál es el candidato que se ajusta más a nuestra pyme? 

Una vez se ha verificado que el candidato cumple objetivamente con los requisitos necesarios, cabe analizar detalles más sutiles para averiguar si puede ser el más adecuado para la empresa. Profundizar en las habilidades del candidato adquiridas a través de su experiencia y pedirle que nos ponga ejemplos de situaciones del pasado que reflejen circunstancias futuras que se podría encontrar en su actual puesto de trabajo, nos permitirá conocer mejor su grado de adecuación al puesto. Descubrir en una entrevista personal si el candidato comparte los valores y va en línea con la cultura empresarial nos ayudará a acertar. Del mismo modo, imaginarlo en acción trabajando codo con codo con el equipo y con su responsable directo ayudará al seleccionador en la toma de la decisión final. Es importante no olvidar que la motivación es fundamental, por lo que desaconsejo elegir un candidato que percibamos que no esté ilusionado por incorporarse a nuestra empresa, por más adecuado que parezca.

 ¿Qué aspectos destacarías que tienen en cuenta las empresas actualmente a la hora de reclutar empleados?

Actualmente considero que una competencia muy importante para cualquier empresa es la capacidad de adaptación de sus empleados. El entorno es absolutamente volátil, los cambios se suceden a gran velocidad, las tecnologías cambian continuamente y las exigencias de los clientes van cada vez más rápido y en ascenso. Únicamente los trabajadores capaces de adaptarse a entornos cambiantes tendrán éxito. Añadiría mención a la capacidad de trabajar en ambientes multiculturales, pues las empresas cada vez son más globales, por lo que necesitan empleados capaces de trabajar con otras culturas con respeto y adaptación, ya no sólo se trata de poder comunicarse en otro idioma.

¿Hay frases prohibidas en un proceso de selección/entrevista laboral?

Sí, por parte del seleccionador no se pueden hacer preguntas sobre maternidad, orientación sexual, creencias políticas… cualquier pregunta que atente contra la intimidad o esfera privada del candidato debería evitarse. Creo que la función del seleccionador es descubrir al candidato adecuado y ello solamente es posible cuando se genera un espacio de confianza que permita al candidato sentirse a gusto para abrirse en una entrevista y mostrar sus habilidades. Cualquier pregunta o comentario que pueda intimidar al candidato o no le respete debería quedar fuera de la entrevista o del proceso de selección.

¿Cuál ha sido el proceso de selección más complicado al que has tenido que enfrentarte?

Recuerdo un proceso de selección en que tuve que seleccionar un Director Comercial para una empresa industrial. Localizar a candidatos adecuados no fue difícil, lo peor fue contentar a la Directora General que nunca estaba satisfecha. Creo que deliberadamente buscaba a alguien que no le hiciera sombra. Cuando te encuentras con algo así, es un gran aprieto porque sabes que solamente aceptará candidatos que no estarán a la altura del puesto y, por tanto, cualquier elección en este sentido está prácticamente condenada al fracaso.

 

 

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